如何应对年底跳槽_跳槽增多的原因

        HR如何应对年底跳槽？员工跳槽是使企业人才的重大流失，了解如何应对年底跳槽的有效方法对HR来说十分重要。
    跳槽
    随着就业体制的变革和人们择业观念的变化，跳槽正在变得日益频繁，同时，自主创业者也在不断增加。
    劳动者流动的加快，为人尽其才开辟了广阔天地，使人的自主性大大增加，使社会更加生机勃勃、充满活力。然而，由于不懂法律、不讲法律，在择业、跳槽、创业过程中，用人单位和劳动者之间的劳动纠纷也屡屡发生，并不断诉至法院和仲裁机构。
    今天本版刊登的数起纠纷和案件即属此类。他们属于劳动纠纷的一种特殊形式，叫竞业限制类纠纷。依据我国劳动合同法的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
    从法律的规定中我们可以看到，用人单位和劳动者在竞业限制中各自享有法定的权利并承担相应的义务。对用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者而言，在解除或者终止劳动合同后，在不超过两年的期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作；对用人单位而言，在竞业限制期间必须按月给予劳动者经济补偿。法律既保护了企业的公平竞争，也保护了劳动者自由择业的权利。
    春节过后，许多企业高管又在忙着频繁跳槽，寻找新的发展空间。希望大家此时能够牢记法律法规的规定，严格依照劳动合同的约定，在法治的轨道上一路走好自己的职业生涯，不要因跳触法。
    限自由竞业合同无效力
    2008年8月，李某与一家五金制品公司签订了一份《企业经理人保密和竞业禁止协定》。协议约定，李某在任职期间和协议解除之日起两年内，不得从事与该公司同类的竞争业务；若违反，应当一次性向公司支付违约金50万元。同年12月，李某与公司无条件解除劳动合同关系。李某离职后，去了另外一家同行业的公司任职。为此，原公司将李某告上法院，索赔50万元。
    法院审理后认为，双方签订的协议限制了李某通过劳动获得报酬的权利和自由择业的权利，却没有约定竞业限制相对应的经济补偿，侵害了其合法的选择就业权利，应认定为无效。据此，法院驳回了原告的诉讼请求。
    拖补偿公司丧失主张权
    2002年，刘某大学毕业后进入某化工公司工作， 2010年年初，双方签订了竞业限制协议。协议约定，刘某离开公司后两年内，不能自己经营同类业务，也不能到同行业从事相关工作，否则支付违约金两万元；化工公司则按月支付其一定补偿金，标准为刘某解除劳动合同前月基本工资的30% 。
    2010年年底，刘某合同期满，双方办理了终止劳动合同手续，但化工公司却迟迟未支付其竞业限制补偿金。2011年3月，刘某接受另一家化工企业的邀请，与其签订了劳动合同。原化工公司得知后，书面通知刘某要求其遵守竞业限制协议，与新工作单位解除劳动合同。刘某未予理睬，化工公司诉至当地劳动争议仲裁委员会。
    仲裁委审理后认为，自工作交接完成后满1个月，用人单位尚未给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不受竞业限制协议的约束。本案中，化工公司违约在先， 3个月后刘某继续从事原行业工作，化工公司已丧失主张权利的机会。据此，仲裁委没有支持化工公司的申诉请求。
    保密费过低跳槽不受限
    一出国留学中介公司的员工李某，工作中掌握了公司的一些商业秘密。在他离职时，公司为让他两年内不去同行公司上班，约定每月向他支付200元竞业限制补偿金和保密津贴。
    然而，李某事后出于个人发展考虑，还是选择去了另外一家出国留学咨询机构工作。因李某未遵守竞业限制的约定，原公司将其告上法庭，要求他支付违约金4.8万元。
    法院经审理后认为，原公司虽然支付了李某相应的补偿金和保密津贴，但金额明显过低，侵犯了李某的相关权利。据此，法院认定原公司与李某约定的竞业限制条款无效，驳回了原公司的诉讼请求。
    离职前偷拷文件献新主
    2005年，神马公司自主研发的空心复合绝缘子产品获国家重点新产品证书。刘某、李某与公司签订了保密协议、竞业限制协议等。2009年，浙江一房地产企业成立了九天科技有限公司，并计划生产空心复合绝缘子产品，但缺少掌握该项技术的专业人员。后来，九天公司用高薪做诱饵成功将刘某、李某收至麾下。
    离职前，刘某、李某分别将空心复合绝缘子生产的作业指导书、设计图纸等生产技术资料用u盘进行备份，并通过神马公司原总工程师朱某私自解密后带出。因涉嫌侵犯商业秘密罪，刘某、李某于2010年被逮捕归案。
    江苏省南通市通州区法院经审理认为，两被告人违反保密协议约定，窃取神马公司的多项技术信息，并在九天公司擅自披露、使用了神马公司的技术信息，其行为均已构成侵犯商业秘密罪，判处刘某、李某有期徒刑两年零六个月，并分别判处罚金8万元。该案二审后，南通中院终审驳回上诉，维持原判。
    辞职后开挖东家老客户
    小王2004年来到某公司工作， 2010年8月，小王提出辞职，并与公司签订了竞业限制及保密协议，公司在竞业限制期内每月给予小王经济补偿5000元，小王若违反约定，应向公司支付违约金100万元。
    然而，小王在辞职一个月后，就去了另一家公司就职，并将原公司的美国客户介绍给了新公司。2011年6月，小王原先就职的公司发现了上述事实，提起诉讼。
    浙江省海宁市法院审理后认为，原公司全面履行了协议规定的义务，小王却将原单位的客户介绍给了现在所在的单位，并使双方发生了购销业务关系，而且是产品名称、规格等均相同的业务，其行为违反了劳动合同法的有关规定，也违反了双方协议的约定。据此，法院综合相关案情，一审判令小王向原工作单位支付违约金50万元。
    未交接速签同业新主人
    刘刚作为一名高级工程师与公司约定，离职后一年内不得在本市范围内就职与工程公司有竞争关系的企业，否则支付工程公司违约金3万元。后来，刘刚在负责一项工程的建设时，向公司提出辞职，并迅速与另一家工程公司签订了劳动合同。为此，工程公司起诉刘刚，索赔损失。
    法院经审理后认为，刘刚在负责一项工程期间自行离职、未办理工作交接的行为明显不当，与原公司的损失有一定关联性，应承担相应的赔偿责任。另外，刘刚违反与工程公司的竞业限制约定，应按约定支付违约金。据此，法院判令刘刚赔偿工程公司5000元及竞业限制违约金3万元。
    如何应对年底跳槽
    岁末年初，人才市场终于迎来了最火爆的季节，跳槽大军异常活跃。有的员工为年终奖节后跳槽，在此季节，正是各个企业绩效考核的关键时刻，然后按照业绩兑现，然后跳槽，这似乎也成了企业一些员工的年底三部曲；有的员工则因为年底其他企业提供了大量有吸引力的机会而跳槽；还有的员工则因为本企业岗位调整而跳槽。人才跳槽，有害有利，对人力资源管理者来说，保全企业关键人才才是应该直面的问题。下面几招，也许对年底关键人才的跳槽管理有效。
    （一）评估关键人才
【如何应对年底跳槽_跳槽增多的原因】    关键人才是企业发展之本。防止关键人才跳槽，就要加强对关键人才的关注。可以采用如下方法：人力资源管理者收集人才市场同类人才的需求状况，评估公司中已有关键人才的薪资福利状况是否与市场相符，能力发挥是偏高还是偏低。通过以上分析，确定本公司关键人才的人事政策，如调整薪资，重新划分工作，改善管理体制等。如果本公司所提高的机会还是远比如其他公司，且无法改善条件时，则要考虑关键人才的年底跳槽行为和准备人才引进。
    （二）调整酬薪支付方式
    一是年终奖金比例调整。许多员工选择年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全额年终奖。因此，调整年终奖比例，将年终奖总金额降低，季度奖金额增加，能有效防止年底跳槽高峰，保证年底跳槽率与平时相当。二是对核心员工将年终奖转为长期福利，如3-5年期分红型保险，或给予公司部分股权。如有的企业将新产品分成数额不等的股份，奖励给参与研制新产品的技术人员。技术人员从股份的分红中得到一笔数额不菲的股金。技术人员离开企业，这个股份自动取消。
    （三）培训加薪
    跳槽的目的，无非就是为名，为利，为关系。因此，人力资源管理者应该做到以下几点。一是要时刻关注本行业的薪资变化水平，一旦公司薪资福利低于同行业平均水平，要及时向公司高层提出加薪申请，争取在年底或年初实现加薪，提高跳槽者的机会成本。二是要根据企业战略发展，在年底推出系列培训计划，以培训发展，职业能力提升来留住关键员工。三是提前公布公司待聘重点岗位，以职位吸引能力强的人才。
    （四）未雨绸缪，做好准备
    不是所有的跳槽都可以被阻止，因此，面对跳槽，人力资源管理者应有所准备，未雨绸缪。在年底甚至年前，就要关注员工的心态和情绪变化，一旦发现有跳槽势头，要积极沟通，沟通不成，就要做好招聘准备，以防止关键员工年底跳槽，年初措手不及。
    （五）做好离职谈话
    虽然员工跳槽是令人恼火的事，但决定离职的员工，更能说出许多平时不敢说的话，因此，人力资源管理工作不能忽视离职谈话这一重要环节。离职面谈应当营造一个温馨的氛围，通过谈话达到两个目的：了解员工辞职的真实原因，亡羊补牢，防范人才流失；传递公司对员工的挽留之情，给员工留下美好的最后印象。面谈时，最好有公司高层领导参与，充分肯定员工对公司的贡献，让员工尽量消除对公司的消极看法。另一方面，要依法兑现员工的年终奖等劳动报酬，最好将这些报酬送到员工的新单位去，或者请他回来聚一下，这种人走茶不凉的感觉，会产生良好的企业形象传播效应，对吸引人才有利。
    人才流失是企业巨大的损失。